Методология оценки#
Общие принципы#
Система позиций основана на объективной оценке компетенций и результатов работы сотрудника. Каждая позиция описывает ожидаемый уровень развития по четырем ключевым измерениям.
Ключевые измерения (4 критерия)#
1. Технические навыки (Technical Skills)#
Оценивается:
- Глубина и широта технических знаний
- Знание предметной области (инженерные сети: ВК, ОВ, ГС, НВК) — приветствуется на всех позициях
- Качество работы, понимание архитектуры, тестируемость
- Способность решать задачи разной сложности
- Знание инструментов (IDE, системы контроля версий, CI/CD)
2. Автономность и Ownership (Autonomy & Ownership)#
Оценивается:
- Уровень самостоятельности в работе
- Необходимость в контроле и поддержке
- Способность брать ответственность за результат
- Инициативность в решении проблем
- Проактивность в улучшении процессов и продукта
3. Влияние и лидерство (Impact & Leadership)#
Оценивается:
- Масштаб влияния (задача → фича → проект → команда → департамент)
- Менторинг и помощь коллегам
- Участие в принятии решений
- Формирование практик и стандартов
- Лидерство в команде (технически или организационно)
4. Бизнес-impact (Business Impact)#
Оценивается:
- Понимание потребностей пользователей (инженеры-проектировщики)
- Вклад в достижение целей продукта и департамента
- Способность связать работу с бизнес-результатами
- Участие в стратегическом планировании
Интерпретация пунктов в матрице компетенций#
В матрице компетенций каждое измерение содержит несколько пунктов. Важно понимать, как их интерпретировать — это не формальный чеклист, а описание паттернов поведения.
Типы пунктов и их обязательность#
| Тип пункта | Как определить | Правило |
|---|---|---|
| Базовые требования | Без маркировки, в начале списка | Большинство (70-80%+) |
| Пути развития | “Путь A / Путь B / Путь C” | Один на выбор |
| Nice-to-have | “приветствуется”, “желательно”, “nice-to-have” | Не блокирует повышение |
| Альтернативы | “Альтернативно:”, “или” | Любой из вариантов |
Принцип оценки: паттерн, а не галочки#
Ищем паттерн поведения, а не формальное соответствие каждому пункту:
- Соответствие измерению = систематическая демонстрация большинства пунктов
- Отдельные пробелы допустимы, если общий паттерн соответствует позиции
- Контекст важен — не все пункты применимы к каждой роли/проекту
- Качество важнее количества — глубокая демонстрация 4 пунктов лучше поверхностной демонстрации 6
Блокирующие пункты (необходимые условия)#
Некоторые пункты — критичные для позиции. Без них повышение невозможно, даже если остальные пункты выполнены:
Junior → Middle (позиция 06→07):
- ✅ Самостоятельность в типовых задачах (80%+ задач без помощи)
- ✅ Ownership за свои фичи (доводит до конца)
Middle → Senior (позиция 10→11):
- ✅ Архитектурные решения (спроектировал модуль или стратегию)
- ✅ Рост других (вырастил хотя бы одного Junior)
Senior → Staff (позиция 14→15):
- ✅ Кросс-командное влияние (impact за пределами своей команды)
- ✅ Решение уникальных проблем (то, что Senior не могут)
Staff → Principal (позиция 18→19):
- ✅ Влияние на весь департамент
- ✅ Техническая стратегия продуктов
Как применять на практике#
На 1-on-1 / карьерной беседе:
- Открываем матрицу компетенций целевой позиции
- Проходим по каждому измерению
- Для каждого пункта ищем примеры из дневника достижений
- Оцениваем: “соответствует / частично / не демонстрируется”
- Проверяем блокирующие пункты отдельно
На калибровке:
- Менеджер представляет оценку по 4 измерениям
- Для каждого измерения: “X из Y пунктов демонстрируется”
- Проверяем gateway-критерии (блокирующие пункты)
- Обсуждаем спорные случаи
Детальное описание позиций по ролям#
Детальные описания позиций для каждой роли:
- Разработчики: competency-developers.md
- QA: competency-qa.md
- Тимлиды: competency-team-lead.md
Правила продвижения между позициями#
Общие принципы#
- Демонстрация компетенций: Сотрудник должен стабильно демонстрировать компетенции следующей позиции в течение 3-6 месяцев
- Все критерии важны: Необходимо соответствие по всем 4 измерениям, а не только по техническим навыкам
- Подтверждение результатами: Компетенции должны подтверждаться конкретными достижениями и результатами
- Регулярная оценка: Пересмотр позиций происходит минимум раз в год (см. evaluation/)
Ограничение для стажеров (позиции 01-02)#
Максимальный срок: 6 месяцев (полная ставка) или 12 месяцев (0.5 ставки). По истечении: повышение до позиции 03 или расставание.
Критерии готовности к повышению#
Для повышения на следующую позицию сотрудник должен:
- ✅ Стабильно выполнять работу текущей позиции на высоком уровне
- ✅ Регулярно демонстрировать компетенции следующей позиции (50%+ времени)
- ✅ Иметь конкретные примеры достижений уровня следующей позиции
- ✅ Получить положительную оценку от руководителя и peers
- ✅ Для Middle+ позиций: иметь документированный track record результатов
Gateway-критерии для ключевых переходов#
Объективные чекпоинты для калибровок. Без выполнения — повышение не одобряется.
| Переход | Критерии | Типичная ошибка |
|---|---|---|
| Junior → Middle (06→07) | 80%+ задач самостоятельно; есть примеры помощи коллегам | “Технически сильный” — нужна ещё самостоятельность |
| Middle → Senior (10→11) | Спроектировал архитектуру модуля; вырастил Junior | “Хорошо работает” — нужно влияние на систему и людей |
| Senior → Staff (14→15) | Влияние за пределами команды; решает то, что Senior не могут | “Лучший в команде” — нужен кросс-командный impact |
| Staff → Principal (18→19) | Влияние на департамент; техническая стратегия продуктов | “Лучший Staff” — нужно стратегическое влияние |
Важно: Gateway — необходимый минимум. Также требуется соответствие всем 4 измерениям следующей позиции.
Красные флаги (препятствия для повышения)#
- ❌ Несистемное выполнение обязанностей текущей позиции
- ❌ Проблемы с качеством работы или дедлайнами
- ❌ Отсутствие развития и инициативы
- ❌ Проблемы с коммуникацией и командной работой
- ❌ Несоответствие хотя бы по одному из 4 критериев
Переход на роль Тимлида#
Роль Тимлида доступна начиная с позиции 07 (Middle) при наличии управленческих компетенций. См. подробнее в competency-team-lead.md.
Ключевые требования:
- Техническая позиция минимум 07
- Демонстрация управленческих компетенций
- Желание заниматься менеджментом
- Одобрение руководства
Возврат с роли Тимлида: Возможен переход обратно на чисто техническую роль без потери технической позиции (управленческая роль — это надстройка, а не замена технического трека).